Mitarbeitergespräche 2023: Warum Jahresziele mehr schaden als nützen

Personalexperte Matthias Clesle r?t Unternehmen, mit Mitarbeitenden mehr ?ber Probleme statt ?ber Ziele zu sprechen

In vielen Unternehmen stehen derzeit die j?hrlichen Mitarbeitergespr?che an. F?hrungs- und Fachkraft legen darin meist die Ziele f?r das Jahr fest. Aber bringt das was? Selten, sagt Personalexperte Matthias Clesle, der Unternehmen in der Personalentwicklung ber?t. Ziele festzulegen, schadet Betrieben mehr als es n?tzt. Sie engen den Handlungsspielraum der Mitarbeitenden ein, demotivieren und f?rdern eigenn?tzige Denkweisen. Clesle r?t Unternehmen daher zu einem Ansatz, der unkonventionell, aber erfolgreich ist: den Fokus in Jahresgespr?chen auf Probleme statt auf Ziele zu legen. Motivation und Mitarbeiterverh?ltnis profitieren davon deutlich mehr.

“Zweifelsohne haben Ziele positive Eigenschaften”, betont der Experte. So k?nnen sie dem Personal beispielsweise dabei helfen, sich zu fokussieren, als Orientierung dienen oder zu mehr Leistung anspornen. “Doch diese Effekte stellen sich in der Praxis fast nie ein”, so Clesle, der seit mehr als 20 Jahren in der Personalentwicklung t?tig ist. Seine Erfahrung aus hunderten Trainings mit F?hrungskr?ften: Viele Vorgesetzte geben ihrem Team die Ziele vor oder formulieren sie so nebul?s, dass sich Mitarbeitende nicht mit ihnen identifizieren k?nnen. In beiden F?llen fehlt die Zielbindung. Dadurch bleibt die positive Wirkung aus. Mehr noch: Oft verkehrt sich der Effekt sogar ins Negative. Weil Ziele zu unkonkret (“Bis Ende des Jahres mehr Kundenzufriedenheit erreichen”), zu hoch (“Keine Reklamationen”) oder zu niedrig gesteckt sind (“Leistungsumfang der Vertr?ge erf?llen”), f?hren sie bei vielen Mitarbeitenden ?ber kurz oder lang zu Demotivation, Frust und ?rger. “Klare Ziele zu setzen, die weder zu ?berforderung noch zu Unterforderung f?hren, ist ein Spagat, der f?r viele Vorgesetzte kaum zu schaffen ist”, sagt Clesle.

Ziele binden unn?tig viele Ressourcen

Was den meisten Unternehmen ebenfalls nicht bewusst ist: Mit Zielvorgaben zu arbeiten, bindet unn?tig viele Ressourcen. “Allein das Zielgespr?ch nimmt Zeit in Anspruch, die das Personal sinnvoller nutzen kann”, so der Experte. Gleiches gilt f?r das Erreichen der Ziele. Obwohl Ziele wenig Nutzen stiften, investieren Betriebe viel Zeit und Geld in deren Kontrolle und darin, Mitarbeitende wieder auf Kurs zu bringen, die mit ihnen hadern, sich unter- oder ?berfordert f?hlen. Viele Fach- und Nachwuchskr?fte verstehen die Ziele von ihren Vorgesetzten zudem als Misstrauensvotum. Sie f?hlen sich in ihrem Freiraum eingeschr?nkt und unter Druck gesetzt, wenn sie bestimmte Werte nicht einhalten. Das gilt vor allem, wenn ein Teil des Gehalts von der Zielerreichung abh?ngt. Chefs versprechen sich mehr Motivation davon. Tats?chlich werden egoistische Verhaltensweisen gef?rdert, die auf den pers?nlichen Bonus ausgerichtet sind – teilweise ohne R?cksicht auf Verluste f?r das Team oder das Unternehmen.

Probleme statt Ziele abarbeiten

In 90 Prozent der F?lle sind die Nachteile gr??er als der Nutzen, den Ziele stiften, sagt Clesle. Unternehmen empfiehlt er daher einen Ansatz, der im ersten Moment paradox erscheint: im Jahresgespr?ch mit dem Personal nicht ?ber Ziele, sondern vor allem ?ber Probleme zu sprechen. Diese sind f?r beide Seiten nicht nur leichter zu formulieren als Ziele, ihre L?sung stiftet auch einen unmittelbaren, konkreten Nutzen. So haben Mitarbeitende auf Fragen wie “Wo liegt gerade Ihre gr??te Herausforderung?”, “Wo sehen Sie bei Ihrer Arbeitsausstattung aktuell den gr??ten Handlungsbedarf?” oder “Was demotiviert Sie?” fast immer eine klare Antwort parat, w?hrend sie sich mit Ziel- und Motivationsfragen eher schwer tun. Erfahrungsgem?? ergeben sich direkt im Gespr?ch konkrete Problemfelder, die sich leicht und direkt l?sen lassen, wie z. B. veraltete Hardware, eine zu laute Arbeitsumgebung oder fehlende Informationen.

Motivation und Mitarbeiterbindung steigern

Schwierigkeiten wie diese zu l?sen, verursacht in der Regel kaum Aufwand. Gleichzeitig schafft das gemeinsame Bew?ltigen von Problemen, was Ziele oft vermissen lassen: einen unmittelbaren, sp?rbaren Mehrwert f?r beide Seiten. “Statt bevormundet f?hlen sich Mitarbeitende ernst genommen und respektiert”, sagt Clesle. Viele F?hrungskr?fte, die den Ansatz praktizieren, stellen deshalb schon nach kurzer Zeit fest, dass im Team Motivation und Leistungsbereitschaft steigen. Zudem verbessert sich das Verh?ltnis nachhaltig. Die Mitarbeitenden trauen sich zunehmend, Schwierigkeiten und Leistungshemmer offen anzusprechen – auch au?erhalb des Jahresgespr?chs. Dadurch k?nnen Probleme fr?hzeitig gel?st werden, lange bevor sie ausufern und dauerhaft demotivieren. Kommunikationsschwellen werden sukzessive abgebaut und Vertrauen aufgebaut. “Das st?rkt die Mitarbeiterbindung”, betont der Experte. Um den Effekt zu verst?rken, r?t er Unternehmen dazu, es nicht bei einem Gespr?chstermin pro Jahr zu belassen. Besser ist es, wochenweise im Team nachzuhaken, wo der Schuh dr?ckt. Feedback, Gehalt und Leistungen werden separat besprochen, z. B. quartalsweise. Dadurch stauen sich Themen nicht unn?tig auf und im Jahresgespr?ch bleibt ausreichend Raum f?r die wirklich wichtigen Fragen.

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